Foto: WAYHOME studio / shutterstock.com (Symbolfoto)
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„Stehen Sie gern im Wettbewerb mit anderen? Wie verhalten Sie sich in einem Team?“ Solche Fragen können Bewerber in Persönlichkeitstests erwarten. Inzwischen spricht man dafür sogar manchmal mit Computern. Doch wie sind solche Tests einzuschätzen?

Die Bewerbung hat offenbar Interesse geweckt: Am Telefon ist der potenzielle neue Arbeitgeber und erkundigt sich zu Lebenslauf und Anschreiben. Das erhoffte Vorstellungsgespräch ist zum Greifen nah. Doch dann heißt es: „Wir würden mit Ihnen gern einen kleinen Test machen, bevor wir uns persönlich kennenlernen.“

Bei bestimmten Persönlichkeitstests kommen Klecksografien zum Einsatz. Dabei wird auf Grundlage von Tintenflecken eingeschätzt, was die Bewerber oder Getesteten darin sehen und das gibt Aufschluss über die Persönlichkeit.

Gemeint sind Verfahren, von denen sich Unternehmen erhoffen, mehr über den Kandidaten zu erfahren. Ziel dieser Tests ist, einschätzen zu können, wie der Bewerber tickt und ob er auf die Stelle passt.

„Sobald es um Führungsaufgaben, eine Team- oder Abteilungsleitung geht, werden solche Tests sehr breit verwendet“, sagt Wolfram C. Tröger, Vorsitzender des Fachverbandes Personalberatung in Bonn. „Je mehr Führungsverantwortung jemand erhalten soll, desto wahrscheinlicher ist es, dass man einen eignungsdiagnostischen Test macht“, ergänzt Thomas Belker, Vizepräsident des Bundesverbandes der Personalmanager.

Die Persönlichkeit des Bewerbers soll so besser beurteilt werden können. Mal müssen die Job-Anwärter mehr oder weniger umfangreiche Online-Fragebögen zu Verhaltensweisen und Gewohnheiten im Berufsleben beantworten, mal sich und der angestrebten Stelle per Mausklick bestimmte Eigenschaften zuordnen, mal ihre Zu- oder Abneigung zu geometrischen Formen übermitteln. Und neuerdings lassen manche Unternehmen sie auch mit einem Computer telefonieren, der kleinste Eigenheiten des Sprachverhaltens misst und mit abertausend Ergebnissen anderer Kandidaten abgleicht.

Dicht dahinter (40 Prozent) kommt das in den späten 20er Jahren entwickelte DISG-Modell, das vier Persönlichkeitstypen benennt, denen jeweils eine bestimmte Farbe zugeordnet ist. Rot beispielsweise steht für den dominanten Typ.

Über beide Methoden fällt der Wirtschaftspsychologe Rüdiger Hossiep jedoch ein vernichtendes Urteil: „Solche Kategorisierungen halte ich durchaus für abenteuerlich“, sagt der Leiter des Projektteams Testentwicklung an der Uni Bochum. „Das sind keine psychometrischen, wissenschaftsbasierten Verfahren.“ Auch die erwähnte Sprachsoftware sei ein „völliges Unding“. Ein ordentliches Testverfahren müsse der wissenschaftlichen Gemeinschaft zur Verfügung gestellt werden. Das bedeutet: Die theoretischen Grundlagen, die Anwendungsbeschreibung und Kennwerte sind publiziert und damit öffentlich zugänglich, transparent und genau nachvollziehbar.

Das gilt zum Beispiel für den Persönlichkeitstest, den Hossiep und Kollegen entwickelt haben und erfolgreich vermarkten: das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Es enthält 210 Aussagen zu persönlichen Verhaltensweisen und Gewohnheiten. Alle beziehen sich auf das Berufsleben und sind vom Kandidaten anhand einer sechsfach abgestuften Skala möglichst spontan zu bewerten. Der Studie von 2015 zufolge ist das BIP der nach MBTI und DISG der am dritthäufigsten eingesetzte Test.

Quelle: dpa